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九型人格在招聘中的应用策略2009-08-19 06:06:08



九型人格在招聘中的应用策略

    (一)程序

    人才招聘一般按如下程序进行:制订企业人力资源规划(计划)——〉制订岗位要求和人才要求——〉选择招聘渠道——〉组织人员进行招聘。人才招聘中使用九型人格工具,对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求,只是在内容上有所不同。这主要表现在两个方面:一是制订岗位要求和人才要求时,按照人与工作岗位甚至组织相匹配的理论和说法,假定某种(或者几种)型号的人比较适合从事某种工作、岗位,这可以根据九型人格理论和经验加以确定,正如上文分析所说,3号可能比较适合做营销,1、6和9号比较适合从事人力资源管理,2号比较适合从事酒店前台、商店柜台服务,对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用,像3、7、8号不适合做前台服务员;二是在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号,供录用决策时参考。

    (二)面试

    面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料,帮助了解和确定应聘者的型号。要通过短时间内的面试确定应聘者的型号有很大难度,而且通常应聘者还有掩饰和“伪装好的”反应,更使这种难度加大。为了保证有效地确定应聘者的型号,由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组,面试后分享讨论,有助于克服个人的主观臆测。但这样做的成本也许很高,因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成,第二次面试时再由招聘小组来完成。面试中与九型人格有关的问题可能会让应聘者感到奇怪和独特,比方说:你一进来公司最在意的是什么。

    (三)笔试:九型人格心理测验

    笔试指九型人格心理测验。虽然对九型人格的科学研究已开展了近30年,但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量表,比方说对九型人格颇有研究的学者Helen Palmer声称自己已开发出相应的量表,但迟迟未能见到它。目前在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试,主要分翻译的中文版的36道题、144道题,免费网站测试可以参考中国九型人格学院网中的九型人格测试栏目。心里测试对型号的判断具有重要的意义,因此结合本企业、特定岗位,制定相应的测试提尤为重要。

    (四)录用

    九型人格工具应用于人才招聘中,型号有时起到了筛选的主要作用,一些型号的应聘者可能首先就被排除在外,符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。录用决策应当是基于对人才经验、能力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。

结论:
    鉴于目前在大中国区尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具,以中国人为样本,开发出适合中国人特点的中文版的九型人格测试工具,应是今后九型人格应用于招聘中必须解决的首要问题。 至于型号与工作、岗位的对应关系,则必须开展相应的大量调查研究,探讨型号与工作岗位的匹配关系,型号与工作业绩的关系,不同型号之间工作适应性和工作业绩的对比,不同型号在不同工作岗位上业绩的对比,等等,由此得出这种对应关系以指导人才招聘工作。此外,企业还可开展招聘行为效果评估,跟进已录用员工在其岗位上的表现,检验型号与岗位的关系,并对比其实际型号与招聘中判断的型号的异同,寻找出现型号判断差异的原因,以改进招聘工作。   


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